Empresas impulsan el compromiso de sus colaboradores invirtiendo en su formación profesional.
El 41% de los empleadores en Nicaragua, Honduras, República Dominicana y El Salvador tienen dificultades para reclutar su personal. Por su parte, en Guatemala este fenómeno ocurre para el 38% de los empleadores. En Panamá y Costa Rica sucede para el 35% de las empresas. Estas son cifras publicadas en el informe “Escasez de Talento 2018: Resolviendo la escasez de talento: crear, adquirir, tomar prestado y construir puentes” elaborado por ManpowerGroup.
Del total de empleadores entrevistados para el estudio, el 45% dijo tener retos para cubrir vacantes con los candidatos ideales. Este es la cifra más alta en los últimos doce años.
Para cubrir estas deficiencias, la investigación evidencia que empleadores invierten en capacitación, buscan en otras industrias u otros países, o dividen la descripción de funciones de tal manera que puedan concentrar en menos tiempo aquellas habilidades que son más sofisticadas. Estas van desde la comunicación, trabajo en equipo, colaboración, resolución de problemas, organización, management y capacidad de aprendizaje.
Mónica Flores, presidenta para Latinoamérica de la empresa de estrategia de talento, comenta que nunca había sido tan evidente que un título universitario no es suficiente y algunas veces necesario para conseguir un trabajo, porque se requiere de competencias blandas y técnicos especializados, que son demandados. “El título universitario no es lo único y no garantiza el éxito profesional a largo plazo, porque con la revolución tecnológica las habilidades van cambiando. Las necesidades de los negocios también cambian y eso hace que el individuo siga aprendiendo a lo largo de su vida necesariamente para seguir siendo atractivo en el mundo del trabajo”.
“Los ejecutivos de hoy requieren el desarrollo de herramientas orientadas a fortalecer sus habilidades blandas de liderazgo situacional, así como tecnologías para fortalecer y ver de manera integral sus equipos de trabajo. Podrán desarrollar estrategias de negocio tomando en cuenta la diversidad generacional y de pensamiento, que hoy en día se muestran en la fuerza laboral”, considera Jorge Mejía, gerente general del Centro de Crecimiento de Recursos Humanos (CRECERH).
Conversación Sobre La Carrera Profesional
Tania Arita, gerente regional Caribe y Centroamérica de la misma empresa de talento, comenta que las empresas que incorporen el proceso de ‘Conversación sobre la Carrera Profesional’ en su cultura organizacional saldrán beneficiadas. El compromiso del empleado aumentará, traduciéndose en un mayor rendimiento individual y organizacional. Es probable que los índices de productividad aumenten, facilitando la retención del talento clave.
“El proceso ayudará a reconfigurar la fuerza laboral de manera que la empresa cuente con las habilidades adecuadas para responder a las exigencias cambiantes del negocio y del mercado. La movilidad lateral aumentará a medida que los empleados estén facultados para descubrir oportunidades en diferentes áreas de la organización, dando por resultado una fuerza de trabajo más ágil y una mayor ventaja competitiva”, dice Arita.
Desafortunadamente muchas organizaciones han restado importancia a la idea de las Conversaciones sobre la Carrera Profesional debido a la falta de habilidades de los gerentes y al miedo de hablar sobre la progresión de carrera con los empleados. “De hecho, solo el 16% de los empleados menciona tener conversaciones continuas con sus gerentes acerca de sus carreras.”
“El principal motivo por el cual las conversaciones sobre la carrera no están ocurriendo más frecuentemente es porque la mayoría de los gerentes harán cualquier cosa para evitarlas. En una cultura de carrera, el individuo, el gerente y la organización son todos responsables. El individuo lo es del desarrollo constante de sus habilidades, el gerente, de proveer oportunidades de crecimiento y orientación profesional, y la organización de comunicar el propósito y la estrategia de una manera que tenga sentido para todas las partes interesadas”, explica.
“En una conversación en torno a la carrera es donde se cruzan esas responsabilidades y donde la transparencia y autenticidad de todos los involucrados, individuo, gerente y dirección de la empresa, determinan el resultado. Las organizaciones que ignoren la necesidad de abordar las necesidades de desarrollo profesional de sus empleados lo hacen bajo su propio riesgo”.
Invertir En El Talento Humano
Juan Marque, CEO & Fundador de Bienestar Global Institute, señala que la formación también genera retención y mejoras en el clima laboral cuando está bien dirigida y se aborda de forma integral. “En este mundo tan competitivo no basta con solo identificar talento humano sino que es necesario capacitarlo constantemente. Todo cambia, muchas cosas se han vuelto obsoletas. Es allí la necesidad de que cada compañía invierta en capacitar a su personal, sacarlo de su zona cómoda y ayudarle a conocer de muchos temas. No se trata de volverlos multitask sino más bien volverlos expertos en sus áreas de interés que cada uno tiene. Así podrán aportar más innovación, ideas frescas, soluciones simples y compromiso directo con la organización”, determina Dani León Gámez, CEO Regional de AC Talentos.
“Tener una vacante cubierta cuesta y tomando en cuenta que tener los valores y la cultura de la empresa inmersa también cuesta, nos conviene retener al talento que tenemos porque, en teoría, es el mejor que pudimos haber encontrado en el mercado laboral”, dice Mónica Flores. Para retener el talento es importante contar con políticas de diversidad laboral, trabajo remoto, vacaciones largas, ofrecer más coaching que una autoridad rígida, así como trabajar en un ambiente más flexible y más plano en el cual se pueda formar equipos diversos.
Los empleadores deben enfatizar el concepto de que el aprendizaje continuo constituye un acuerdo mutuo, comenta Arita. Es esencial para que las personas mejoren sus decisiones de carrera y se mantengan empleables, y fundamental para que las compañías desarrollen el talento que necesitan.
“Para el éxito en la era digital, resulta clave identificar el futuro potencial, impulsar una cultura de capacidad de aprendizaje a través de la organización y proporcionar programas de entrenamiento acelerado. Los empleadores ya no pueden confiar en un mercado inmediato de talento. Necesitamos personas con facilidad de aprendizaje: el deseo y la capacidad de desarrollar habilidades a demanda para ser empleados en el largo plazo”, advierte Arita.
Empresas Que Promueven La Educación Ejecutiva
Desarrollando potencialidades. Analía Mejía, Customer Operations Senior Manager de Tigo, ha laborado por más de 18 años en la empresa. A lo largo de su trayectoria ha recibido muchas capacitaciones por la compañía. “Sin duda alguna, esto ha sido de las principales razones por las cuales he ido creciendo profesionalmente. Considero de suma importancia que la empresa invierta en la formación ejecutiva de sus colaboradores ya que esto permite desarrollar su potencial y fortalecer habilidades y conocimientos que fomentan el buen desempeño como líderes dentro de la empresa. Además, esto crea un sentimiento de compromiso, lealtad y amor por una empresa que cree en el potencial de sus empleados”. Entre las diferentes capacitaciones que ha recibido destaca el Future Leader Program del INCAE, el programa de Innovación del ADEN, Customer Experience, entre otras.
“Lo más retador es permanecer actualizada con la evolución del mercado en las diferentes áreas de las que soy responsable. Gracias a Tigo, he continuado avanzando de la mano con las nuevas tendencias de la industria, ya que la empresa me ha brindado las herramientas para afrontar los cambios”, afirma la profesional.
Apostando por el liderazgo. “A través de las formaciones recibidas he logrado potenciar mis fortalezas y minimizar mis debilidades, reconociendo como reto principal la posibilidad de adaptarme a los cambios propios del mercado, venciendo el miedo o resistencia a éstos, lo que automáticamente ayuda a mejorar las competencias dentro de mi puesto de trabajo. La evolución y el crecimiento profesional y personal son uno de los grandes logros que han contribuido a mi mejora continua en la toma de decisiones y moldeado el estilo de liderazgo gerencial que contribuye a obtener mejores resultados de equipo”, detalla Juan Marque, CEO & Fundador de Bienestar Global Institute, con 14 años de vida profesional y pertenencia a esta empresa.
Educación ejecutiva. MAPFRE Panamá brinda a sus colaboradores el apoyo necesario para recibir formaciones en el horario que mejor se acomode al tiempo en el que los colaboradores puedan recibir capacitaciones.
“A través de formaciones en línea mediante la página web de nuestra Universidad Corporativa de MAPFRE, escogemos el tema de interés. Además podemos recibir formaciones que brinden entidades académicas externas a MAPFRE y, dependiendo de las necesidades, formaciones internas para cada uno de nosotros”, cuenta Osvaldo Gough, sub director de MAPFRE Panamá.
Inversión segura. “En el plano personal, valoro mucho el roce cultural y el conocimiento que me otorgan las formaciones en diversas áreas del conocimiento que brinda Scotiabank, dándome la oportunidad de expandir mi red de contactos en distintos países y al mismo tiempo profundizar mis conocimientos. Entre los logros, además del conocimiento adquirido, debo destacar que muchas formaciones contienen entre sus objetivos la generación de iniciativas que pueden llegar a implementarse en la organización. En mi experiencia, tuve la oportunidad de proponer y desarrollar dos proyectos a través de los distintos programas, donde uno de ellos se encuentra implementado en forma de un producto comercializable, y otro relacionado con principios de Inteligencia Artificial que se encuentra en fase de implementación”, asevera el costarricense Humberto Barquero, gerente de Tarjetas y Programas de Lealtad de Scotiabank.
Maria Delia Guzmán, Senior Manager Learning and Performance Consulting Central America de Scotiabank, agrega que para el banco es una prioridad estratégica desarrollar a su personal para que esté preparado para asumir retos mayores en el futuro y de esa forma mantener relaciones a largo plazo con el personal talentoso de la organización.
Propuesta De Valor
“El Centro de Crecimiento de Recursos Humanos (CRECERH) es una empresa orientada en poder adaptar los contenidos de cada programa de formación a la realidad y necesidad específica de cada grupo de ejecutivos. Desarrolla una metodología experiencial enfocada en el ser, pensar y hacer de los ejecutivos y facultándolos de técnicas y métodos de aplicación real, y sobre todo de una concientización clara de valorar el aspecto humano en sus procesos de dirección y liderazgo. La empresa se centra en ofrecer soluciones de formación y desarrollo a gerencias de área, jefaturas, mandos medios, y personal clave dentro de las empresas”, explica Jorge Mejía.
“Los ejecutivos de hoy requieren el desarrollo de herramientas orientadas a fortalecer sus habilidades blandas de liderazgo situacional y tecnologías para poder fortalecer y ver de manera integral sus equipos de trabajo”.
Jorge Mejía, Gerente General de CRECERH
CÓMO SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO
Se sugieren cuatro puntos esenciales para que las empresas puedan superar su escasez de talento.
- Invertir en comunidad y desarrollo para que crezca la comunidad de talento. Para el éxito en la era digital, resulta clave identificar el futuro potencial, impulsar una cultura de capacidad de aprendizaje a través de la organización y proporcionar programas de entrenamiento acelerado.
- Fichar desde el mercado externo el talento que no se puede desarrollar en la empresa.
- Crear comunidades de talento recurriendo a trabajadores de medio tiempo, freelance, así como colaboradores por contrato y temporales, con la finalidad de complementar las habilidades existentes.
- Las empresas deben ser impulsores para que los empleados construyan y avancen sobre su plan de carrera y migren hacia nuevos roles, lo cual puede suceder dentro o fuera de la misma organización.
Fuente: Manpower Group
