Las nuevas generaciones de colaboradores no solo buscan estabilidad y solidez en la empresa, sino también opciones de crecimiento profesional y personal.
el mercado laboral gira alrededor del talento, considerada como la fuente de la innovación, diseño, eficiencia y movimiento. En esta nueva realidad, se establece el talento como factor productivo primordial y deja de ser materia prima para ser generadora del valor económico.
Es difícil predecir el futuro de la empleabilidad. Las carreras y profesiones evolucionan rápidamente. La digitalización, inteligencia artificial y realidad virtual está impactando la manera en que se visualiza el lugar de trabajo. Los nuevos profesionales deben saber sobre las nuevas destrezas que necesitarán para permanecer empleables para trabajos que aún no existen. Es por eso que en la era de la “Revolución de Habilidades”, las habilidades y el talento importan aún más, ya que los ciclos del conocimiento son más cortos que antes.
Tania Arita Zelaya, Gerente Regional de Centroamérica y el Caribe de Manpower Group destaca las habilidades que tendrán los mayores aumentos y disminuciones en el personal en los próximos dos años en la región.
PROFESIONES PREMIUM
“En Panamá son comunes las solicitudes de personal de finanzas con conocimiento de impuestos regionales, con dominio del inglés, manejo de sistemas (o módulos). Por otro lado, la industria del transporte multimodal/logística sigue siendo un generador importante de empleo, con proyecciones que aumente su participación en términos de oferta de empleo. Esto le da buena proyección a carreras como Administración Marítima-Portuaria y Licenciatura en Transporte, siempre acompañado del dominio de inglés obligatoriamente. Asimismo, se notará un crecimiento de la demanda de personal en áreas de tecnología de la información, expertos en lenguajes informáticos y expertos en seguridad de redes, por lo cual también vemos oportunidades en rubros afines a este sector, como son los community managers y arquitectos en redes”, determina Arita.
La especialista indica que en Honduras, Nicaragua y El Salvador su crecimiento es en los sectores industriales, TBO y outsourcing, como también lo son la industria de energía, consumo, y servicio al cliente, en donde las posiciones son ingeniería, finanzas, administración de empresas y agentes de servicio al cliente bilingüe.
Guatemala está aumentando las vacantes de manejo de reportería o business intelligence. Las compañías han detectado un alto potencial en utilizar información que todo el tiempo tuvieron a la mano.
“En República Dominicana, entre las nuevas profesiones podemos destacar los community managers, programadores SQL, desarrolladores de apps, los profesionales de ventas especializada y técnicas. En Costa Rica, universidades y otras asociaciones han identificado crecimiento en posiciones de manufactura avanzada, tecnología de la información, administración de empresas, contabilidad, ingeniería, electrónica, mercadeo, y especialidades técnicas como operadores de centros de contacto bilingüe o trilingüe e información de redes y telemática”, manifiesta.
“En la revolución de habilidades, tanto para organizaciones como para individuos, una buena mezcla entre alta tecnología y contacto será la combinación entre fortalezas humanas y conocimientos técnicos y digitales. Casi la mitad de las compañías dicen que las habilidades de servicio al cliente son las más valiosas, seguidas por la colaboración y la solución de problemas. Encontrar talento con la combinación correcta de habilidades es un desafío: los empleadores consideran que la resolución de problemas, la comunicación, la organización y la colaboración son también las habilidades más difíciles de encontrar en los candidatos”, comenta Arita.
Fernando Bonilla, líder de Reclutamiento para Centroamérica y el Caribe de la consultora global de personas y organización Korn Ferry, coincide que los perfiles profesionales cambian constantemente y dependen mucho de las industrias a la cual pertenezcan las empresas. “De las posiciones más buscadas podemos encontrar las relacionadas con Big Data, transformación digital, financieras tales como R2R y OTC. Para reclutar el mejor personal de ese perfil las empresas deben ser multinacionales, donde el crecimiento es palpable, así como una estabilidad en el mercado”.
Los salarios en la región varían según las habilidades, responsabilidades y localidades de cada posición.
CÓMO SER GRANDES EMPLEADORES
Una empresa puede convertirse en una gran empleadora a través de su Propuesta de Valor del Empleado (EVP). Describe el valor que los empleados deben aportar, con el valor que pueden esperar a cambio. “La conexión de un empleado con el EVP determina la fuerza del contrato psicológico constituido, por lo tanto influye directamente en su compromiso, productividad y desempeño. Cada empresa posee un EVP, pero su efectividad variará dependiendo de qué tan bien esté definida”, dice Laura Fuentes, gerente de People & Change de la firma auditora KPMG en Panamá.
Para algunos expertos el tener una buena marca empleadora es fundamental. “Una empresa, para que sea gran empleadora, debe ver más allá del tema de compensación y beneficios. Los profesionales toman muy en cuenta no solo la estabilidad y solidez de la empresa, sino también las opciones que le puede brindar la empresa en crecimiento tanto profesional como personal. Las nuevas generaciones buscan ampliar su conocimiento, que el plan de crecimiento sea algo que puedan visibilizar desde un inicio, así como los beneficios ‘emocionales’, tales como el trabajo desde casa. Si una empresa quiere ser gran empleadora debe definir su estrategia de atracción de talento en una manera diferenciada. No es lo mismo generar un branding para un millennial que para un baby boomer. Por eso deben dejar de lado la homogeneidad en los beneficios, mensajes u otros y hacerlo de manera más diferenciada siempre buscando la equidad interna”, describe Bonilla.
Se pueden establecer muchas estrategias. Una sumamente importante y que muchas empresas descuidan es la “experiencia del candidato” durante el proceso de reclutamiento. Bonilla considera que “sea o no el candidato elegido para una posición, la experiencia que vive durante el proceso es de suma importancia porque al final de cuentas la percepción que tienen los candidatos es lo que la empresa representa y una mala experiencia puede empezar a generar una mala publicidad de boca en boca. De igual manera se pueden establecer históricos de las posiciones con mayor rotación y así crear benchmarks para poder cubrir esas posiciones en el menor tiempo posible. Con respecto al clima laboral siempre es importante tener un ambiente sano, de competencia, pero donde los líderes estén comprometidos. A los empleados de hoy en día les gustan los líderes que prediquen con el ejemplo”.
El fortalecimiento de la educación es clave para estimular un mercado laboral que debe contar con profesionales preparados, así como fortalecer el aprendizaje de idiomas para obtener un mejor posicionamiento en un mercado laboral tan globalizado como el actual. “Reforzar la importancia de las competencias blandas es también necesario para acrecentar el atractivo del mercado local, y de esa forma contribuir a su desarrollo. Para las personas, la empleabilidad – la habilidad de obtener y mantener un trabajo ideal– no dependerá más de lo que ya saben, sino de lo que probablemente aprenderán. Las compañías que puedan tener una mezcla adecuada de gente, habilidades y tecnología son aquellas que triunfarán”, precisa Arita.
Estamos en medio de una revolución de habilidades. La tecnología está transformando a las organizaciones, las necesidades de habilidades están cambiando rápidamente y sabemos que a las compañías se les dificulta encontrar el talento que necesitan. Las personas con las habilidades requeridas que puedan aprender y adaptarse continuamente son quienes tomarán las decisiones.
ESTRATEGIAS PARA UN BUEN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
Las empresas pueden promover diferentes estrategias de Recursos Humanos:
- Estableciendo un adecuado sistema de compensación a los colaboradores tomando en cuenta los estándares de la industria, el rendimiento, el valor para la empresa, entre otros criterios.
- Reconociendo los logros cuando los colaboradores alcanzan sus objetivos. En general, a los colaboradores les gusta ser reconocidos por sus esfuerzos y éxitos, incluso si la recompensa no es monetaria.
- Ofreciendo al colaborador un balance de vida personal y el trabajo, preocupándose por sus vidas familiares. Por ejemplo, ofrecer servicios de guardería y cuartos de lactancia.
- Promoviendo horarios flexibles. Para muchos puede ser más importante que una bonificación, en especial para los colaboradores con hijos o con familiares enfermos.
Fuente KPMG Panamá
